Validering av kompetens

Att validera kompetens handlar om att synliggöra, bedöma och erkänna det du – eller dina medarbetare – faktiskt kan.

Men för att kunna validera behöver du först kartlägga vilken kompetens som finns.

Tillsammans utgör kompetenskartläggning och kompetensvalidering en process:
Först identifierar du styrkor och kunskaper – sedan bekräftar du dem mot uppsatta mål eller krav.

Processen är ett verktyg för ledare och HR att förstå organisationens förmågor, se utvecklingsbehov och planera organisationens lärande strategiskt.

Vad innebär validering av kompetens?

Validering av kompetens betyder att du bedömer och bekräftar kunskap och färdigheter mot tydliga kriterier.

Det kan gälla allt från yrkeserfarenhet till informellt lärande. Kort sagt: det du lärt dig genom praktik, ansvar eller projekt.

Syftet är att säkerställa att rätt kompetens används på rätt plats, och att människor får erkännande för det de faktiskt kan.

En kompetensvalidering ligger ofta till grund för utvecklingsplaner, rekrytering och utbildningsinsatser och är ett naturligt nästa steg efter en kompetenskartläggning.

För vem passar validering av kompetens?

Kompetensvalidering passar både individer och organisationer som vill synliggöra och utveckla kunskap.

Exempel på vem det passar:

• Medarbetare som vill bekräfta sina erfarenheter och höja sin kompetensnivå.
• Chefer och HR som vill kartlägga styrkor och utvecklingsområden i organisationen.
• Rekryterare som vill bedöma kandidater objektivt.
• Utbildningssamordnare som vill anpassa utbildning efter faktiska behov.
• Arbetssökande som vill tydliggöra sina färdigheter inför ny anställning.

Validering är med andra ord ett verktyg för både individens utveckling och organisationens strategiska lärande.

Varför är validering av kompetens viktigt vid rekrytering?

Vid rekrytering hjälper kompetensvalidering dig att se bortom CV och titel och istället bedöma vad kandidaten faktiskt kan.

Den ger en objektiv grund för beslut, minskar risken för felrekrytering och ökar träffsäkerheten mellan kravprofil och förmåga.

För organisationer med många roller kan en tydlig valideringsprocess skapa rättvisa, transparens och bättre matchning vid intern rörlighet.

Hur kan du använda referenser och intyg för validering av kompetens?

Referenser, intyg och betyg fungerar som underlag för att styrka tidigare kunskap och erfarenhet.

Du kan till exempel använda:

• Arbetsgivarintyg och tjänstgöringsintyg.
• Utbildningsbevis eller certifikat.
• Rekommendationsbrev eller kundreferenser.
• Dokumenterade prestationer, som projektresultat eller portföljer.

När du kombinerar dokumentation med en kompetensbedömning får du en mer komplett och rättvis bild av en persons kunnande.

Metoder för validering av kompetens

Det finns flera sätt att validera kompetens beroende på syfte, bransch och mål.

Vanliga metoder är:

• Självskattning – reflektion över egna kunskaper.
• Intervju – diskussion om erfarenheter och tillämpning.
• Observation – bedömning av praktiskt utförande.
• Tester eller prov – mätning av specifika färdigheter.
• Digital validering – strukturerad bedömning via lärplattformar.

En kombination av metoder ger oftast den mest tillförlitliga bilden.

Skillnaden mellan kompetensvalidering och kompetenskartläggning

Kompetensvalidering och kompetenskartläggning är två steg i samma process.

De kompletterar varandra och tillsammans skapar de en helhetsbild av kunskap, erfarenhet och utvecklingsbehov.

• Kompetenskartläggning handlar om att identifiera och dokumentera vilken kompetens som finns i organisationen just nu.
  Det är en översikt – en nulägesanalys.
  Syftet är att skapa en karta över kunskaper, erfarenheter och roller.
• Kompetensvalidering handlar om att bedöma och bekräfta kvaliteten på den kompetensen – alltså att avgöra hur väl någon faktiskt behärskar ett område.
  Syftet är att säkerställa att kunskapen motsvarar krav eller standarder.

Så hänger de ihop:

1. Kartläggningen kommer först. Du behöver veta vilken kompetens som finns innan du kan bedöma den.
2. Valideringen bygger på kartläggningen. När kompetensen är identifierad kan du validera den – genom självskattning, tester eller digitala verktyg.
3. Båda leder till utveckling. Resultaten används för att skapa individuella utvecklingsplaner och riktade utbildningar.

Kartläggning ger överblicken.
Validering ger bekräftelsen.
Tillsammans skapar de grunden för hållbar kompetensutveckling.

Ledarens roll i validering och kompetensutveckling

Som ledare är du central i att skapa struktur, motivation och tillit kring lärande och validering.

Du kan bidra genom att:

• Göra kompetens synlig och uppskattad.
• Skapa rutiner för återkoppling och uppföljning.
• Prioritera tid och resurser för lärande.

När du visar att lärande värderas högt, blir det en naturlig del av arbetet – inte ett sidoprojekt.