“Jag går på toa mer än jag kompetensutvecklas.”
Vi skrattade först. Sedan blev det tyst. För bakom skämtet fanns en obekväm sanning: kompetensutveckling hamnar nästan alltid sist.
De flesta organisationer vet att kompetensutveckling är viktigt. Ändå blir det något du tar tag i “sen”. När det finns mer tid och är mindre stressigt. När allt lugnat ner sig lite.
Arbetslivet förändras hela tiden med nya verktyg, arbetssätt och växande krav. Att vänta med att prioritera lärande, är inte längre rimligt. Det är som att försöka springa ett maraton utan att träna och hoppas att det ska lösa sig ändå.
Kompetensutveckling är inte något du gör när du får tid över. Det är något du behöver göra för att klara jobbet över tid.
Genom åren har vi sett vilka som lyckas. Hos dem finns ett tydligt mönster. Oavsett bransch eller storlek återkommer fem saker om och om igen.
1. Lär tillsammans
Den kanske viktigaste nyckeln av alla är att lära sig tillsammans.
Det handlar inte om att alla ska kunna lika mycket, utan om att alla rör sig åt samma håll.
När ett team lär sig tillsammans händer flera saker samtidigt. Ett gemensamt språk växer fram. Samtalen rör sig kring samma frågor. Förståelsen för varandras resonemang ökar.
När lärande sker tillsammans skapas ett gemensamt språk och en gemensam riktning – oavsett tidigare nivå.
Det spelar ingen roll om någon ligger långt fram och någon annan är nybörjare. Poängen är att höja golvet för alla. Då blir riktningen gemensam.
Organisationer som börjar med gemensam kompetensutveckling får ofta mycket snabbare effekt än de som bara satsar på några få individuella initiativ.
Vad är nästa steg ni ska kompetensutveckla er inom gemenesamt? AI, självledarskap eller mötesteknik? Ha alltid ett gemensamt kompetensutvecklingsprojekt inplanerat.
2. Äg förändringen och ämnet
Lärande är inte samma sak som inspiration.
Inspiration är härligt. Du åker på en konferens, kommer tillbaka full av energi och berättar att det var jättebra. Sedan går en vecka. Och ingenting förändras.
Kompetensutveckling handlar om något annat. Det handlar om att faktiskt göra skillnad.
Därför behöver både ledare och medarbetare äga förändringen. Det behöver vara tydligt att det som lärs ska användas, och att det kommer följas upp.
Vad är det som gör att ni inte nått er strategi, kultur eller vision än? Se till att kompetensutvecklingen är närma er förändringsresa.
3. Relatera till riktiga arbetsuppgifter
Allt lärande behöver bottna i vardagen.
Om kunskap inte kopplas till verkliga uppgifter blir den snabbt teoretisk. Och då rinner den ofta av.
Ibland är det så enkelt som att be någon titta i sin kalender och välja ett möte eller en uppgift där något nytt ska testas direkt. Eller att koppla lärande till ett pågående projekt.
Att testa något nytt i ett pågående projekt är oftast det som gör att lärandet faktiskt blir en del av jobbet.
När förändring sker i det dagliga arbetet, då blir den på riktigt. Inte som ett sidospår, utan som en del av jobbet.
Vilka arbetsuppgifter har ni närmsta månaden i kalendern? Avsluta varje (del)kompetensutvecklingsinsats med att alla medarbetarna har en plan för när den nya färdigheten ska användas.
4. Avsätt tid
Tid är inte en resursfråga. Det är ett ställningstagande.
Alla har 24 timmar på ett dygn. Alla prioriterar. Frågan är bara vad.
Om lärande alltid får stå tillbaka signalerar organisationen att det inte är viktigt. Oavsett vad som står i strategidokumenten.
Samtidigt är det just genom att öka kunskap och färdigheter som strategier blir möjliga att nå. Om allt redan fanns på plats, då hade målen redan varit uppfyllda.
Ledningens uppgift är att visa att lärande är prioriterat – genom tydliga ramar för tid, stöd till chefer och genom att skriva in kompetensutveckling i projektplaner och arbetsbeskrivningar.
En timme i veckan avsätts ofta för lärande. Men om ingen frågar vad den används till, då försvinner den alltid först.
Ska det vara en gemensam tidpunkt för alla, eller fungerar det bättre att varje medarbetare utgår från sin egen arbetsroll? Antingen sätter du eller medarbetaren, en återkommande tid i kalendern för kompetensutveckling. En tid som ska vara skyddad från mailtid och kundmöten.
5. Följ upp beteende, inte bara kunskap
Nytt beteende är viktigare än ny kunskap.
Det är lätt att mäta hur många som har gått en kurs. Det är svårare att mäta vad som faktiskt har förändrats. Men det är där den verkliga effekten finns.
Ställ frågor om vad som görs annorlunda. Vad som testas och vad som har ändrats i arbetssätt, möten eller leveranser.
När chefer följer upp vad som görs annorlunda skapas förutsättningar för verklig förändring.
Vad gör vi annorlunda idag jämfört med för en månad sedan? Följ upp och reflektera alltid. Gärna tillsammans. När fokus ligger på beteende i vardagen, då blir kompetensutveckling på riktigt.
Små steg nu slår stora planer sen
Det är lätt att tro att allt måste vara genomtänkt innan något sätts i rörelse. I praktiken är det tvärtom.
Det viktigaste är att komma igång med lärandemuskeln.
Ett enkelt första steg är att bestämma vilken kurs eller vilket ämne alla i teamet ska ta del av tillsammans. Det skapar en gemensam grund. Och när det väl är igång blir det mycket lättare att fortsätta.