Tänk om dina medarbetare…
- Kom till möten med nya lösningar istället för gamla problem
- Delade idéer och kunskap med kollegorna – utan att du behövde styra
- Höll sig uppdaterade om branschens utveckling helt på egen hand
- Ständigt fyllde på sin kunskap för att ligga steget före
- Såg förändring som något spännande
Då vill du jobba med kompetensutveckling.
För då håller ni jämna steg med förändringar, möter nya kompetenskrav och skapar långsiktig framgång – som en integrerad del av arbetsvardagen.
Vad är kompetensutveckling?
Kort sagt är kompetensutveckling när du skaffar dig ny kompetens. Du kan se det som en process – när du utvecklar nya kunskaper och färdigheter, då sysslar du med kompetensutveckling.
Du går en kurs, får feedback från en kollega eller lär dig av ett projekt. Formella utbildningar och certifieringar är också kompetensutveckling. Precis som mentorskap och kollegialt lärande.
Oavsett hur du lär dig nya färdigheter eller utvecklar din befintliga kompetens, är metoderna som hjälper dig att nå dit kompetensutveckling.
Exempel på kompetensutveckling:
- Digitala kurser och workshops
- Kollegialt lärande eller mentorskap
- Projekt där medarbetare lär genom att göra
- Lärandeplattformar med korta, kontinuerliga insatser
Varför ska företag satsa på kompetensutveckling?
Företag som satsar på kompetensutveckling lyckas bättre.
De står starkare i förändring och attraherar både nya och befintliga medarbetare enklare. Dessutom blir de både mer innovativa, arbetar mer effektivt och får bättre produktivitet.
Vilken organisation tror du gör bäst resultat?
- Den där medarbetare ständigt fastnar i programvaror och inte har lärt sig utnyttja den fulla kraften av AI-verktyg? Eller…
- Den där alla medarbetare löser problem på egen hand och lär sig använda nya verktyg genom kontinuerligt lärande?
Forskning om kompetensutveckling visar positiva resultat på flera nivåer: HR-relaterade resultat, operativa resultat och finansiella resultat.
Några vanliga effekter av kompetensutveckling är:
- Ökad konkurrenskraft. Medarbetare som kompetensutvecklas anpassar sig snabbare till förändringar i branschen och hamnar steget före.
- Enklare rekrytering. Personal som får möjlighet att växa och utvecklas i sin roll känner sig mer värdefulla och stannar längre. Det blir också enklare att rekrytera.
- Högre effektivitet och produktivitet. Problemlösning och produktivitet ökar när medarbetare slipper fastna på grund av okunskap.
- Bättre anpassning. Organisationen blir mer flexibel och motståndskraftig när ny teknik implementeras och marknadsförändringar uppstår.
- En stark lärandekultur. Ni börjar dela era nya kunskaper med varandra och samarbetet ökar.
Att satsa på kompetensutveckling och vara en lärande organisation är därmed mer än ett buzzword. Det är en affärskritisk strategi som gynnar både medarbetare och organisationen i sin helhet.
Vilka företag behöver kompetensutveckling?
Alla organisationer som vill behålla sin relevans behöver arbeta med kompetensutveckling kontinuerligt.
Det råder ingen tvekan om att behovet av kontinuerligt lärande är stort. Arbetslivet är i ständig förändring, och det behöver organisationer som vill lyckas i framtiden också vara.
Men, kompetensutveckling är särskilt viktigt för organisationer som:
- Påverkas av snabb teknikutveckling
- Har höga krav på innovation och kundanpassning
- Vill behålla och motivera sina medarbetare
- Har roller där kunskap snabbt blir föråldrad
Vilka företag behöver inte jobba med kompetensutveckling?
Företag som verkar i stillastående miljöer med oförändrade krav kan klara sig utan omfattande kompetensutveckling. Men det är sällsynt.
I ett modernt samhället är utveckling själva kärnan i en organisation. Utan utveckling stannar ni upp.
Det går att överleva utan lärande. Men när arbetslivet ständigt förändras och nya tekniker ställer höga krav på anpassningsförmåga och digital kompetens är det svårt att hitta ett företag som inte tjänar på att kontinuerligt uppdatera sin kompetens.
Därför är livslångt lärande avgörande i framtiden
Det var enklare förr. Du kunde överleva hela arbetslivet utan att behöva uppdatera dina kompetenser särskilt mycket.
Sen kom den exponentiella tekniska utvecklingen. Och dina färdigheter blev snabbt gamla.
År 2030 kommer 40 % av dina och mina kärnkompetenser behöva vara uppdaterade enligt World Economic Forums rapport Future of Job Report 2025.
Mycket kommer att förändras. Mycket förändras redan nu.
För att klara av den exponentiella utvecklingen behöver du och dina kollegor fortsätta lära er nya färdigheter, om och om igen.
Ni behöver en kultur där lärande inte ses som en punktinsats – utan som en självklar del av arbetet.
Det är vad livslångt lärande egentligen innebär: nyfikenhet, mod och vilja att förstå det nya blir en naturlig del av vardagen.
Så jobbar du med kompetensutveckling i organisationen
Har ni satsat på att utveckla medarbetare tidigare men utan tydliga resultat eller effekter?
Många gånger beror resultatet av kompetensutvecklingen inte på utvecklingen i sig, utan på hur den utfördes.
För att lyckas med kompetensutveckling krävs struktur, delaktighet, tydliga mål och uppföljning. Du behöver du en plan.
När du läst klart denna guide har du allt du behöver för att göra den.
Planen består av fyra steg:
1. Kartlägg kompetensen.
Vilken kompetens finns i organisationen i dag – och vilken saknas?
2.Sätt mål.
Vad vill ni uppnå med lärandet? Behöver ni höja medarbetarnas AI-kompetens? Eller kräver implementeringen av M365 att alla lär sig hantera Outlook, Teams och Word mer effektivt?
Tydliga mål gör det enklare att mäta effekterna i efterhand.
3. Välj metod.
Kurser, mentorprogram, workshops eller E-learning i form av onlinekurser. Kompetensutveckling kommer i många olika former.
Aspekter som resurser (tid och pengar), mål och läroutbud avgör vilken metod som passar bäst för just er.
Traditionella former av utbildning som konferenser eller kurser ställer höga krav och innebär ofta produktionsstopp för teamet eller hela organisationen.
Microlearning och integrerat lärande skapar större utrymme och flexibilitet.
Läs mer om olika metoder för kompetensutveckling längre ner.
4. Genomför och följ upp.
Se till att lärandet omsätts i handling och mät effekterna i arbetsdagen. Fokusera på faktiska beteendeförändringar och följ upp hur insatsen har skapat effekt i arbetet.
“Genomförd kurs” är sällan ett bra mått eftersom kunskapen ska kunna omsättas i verklig kompetens.
Vi pratar mer om hur du mäter effekten av kompetensutveckling senare i artikeln.
Steg 1: Kartlägg vilken kompetens som bör utvecklas i organisationen
En kompetenskartläggning kartlägger den kompetens som redan finns i organisationen och hjälper er identifiera potentiella kompetensgap.
Efter genomförd kartläggning kan ni ta beslut om vilka kompetenser som behöver utvecklas i organisationen. Antingen genom att uppdatera kompetensen hos redan befintliga medarbetare, eller genom att rekrytera ny personal.
Du gör en kompetenskartläggning genom att först identifiera vilka kompetenser som krävs i verksamheten och sedan jämföra dem med vad medarbetarna faktiskt kan i dag.
Så gör du en kompetenskartläggning steg för steg:
- Definiera vilka roller och kompetenser som är viktiga. Vad krävs för att nå era mål?
- Samla in data om befintliga kompetenser. Använd självskattning, intervjuer, enkäter eller HR-system.
- Analysera skillnader. Jämför nuläget mot era framtida behov och strategiska mål.
- Identifiera kunskapsluckor och styrkor. Vilken kompetens saknas och var är ni extra starka?
- Prioritera insatser. Fokusera där kompetensluckorna påverkar verksamheten mest.
Steg 2: Sätt tydliga mål för kompetensutveckling
Du vill självklart att lärandet ska ge effekt. Annars är det bortkastad tid och pengar i sjön.
Ditt mål bör vara kopplat till organisationens mål. Undvik individuella önskemål och utgå istället från era strategier och affärsplaner.
Börja med att ställa frågan: Vilka kompetenser behöver vi för att nå dit vi vill?
Sen följer du modellen för att skapa tydliga och mätbara mål för era insatser:
- Konkret. Beskriv exakt vilken kompetens som ska utvecklas.
- Mätbart. Bestäm hur du ska se att lärandet har gett resultat – till exempel genom quiz, observation eller samtal.
- Relevant. Koppla målet till verksamhetens strategi eller ett konkret affärsmål.
- Tidsbundet. Ange när utvecklingen ska vara genomförd eller utvärderad.
Steg 3: Välj metod för er kompetensutveckling
Kompetensutveckling är som bekant de processer och metoder som tillsammans hjälper dig att utveckla din kompetens. Bäst resultat får du om du kombinerar flera metoder och givetvis är det viktigt att metoden du väljer passar med organisationen mål, era resurser och hur lärandet bäst sker i din organisation.
Nedan beskriver vi några vanliga metoder för kompetensutveckling och listar fördelar och nackdelar med de olika alternativen.
Formella metoder
Formell kompetensutveckling sker oftast genom planerade utbildningsinsatser med tydliga mål och innehåll. Det kan handla om kurser, certifieringsprogram eller yrkesutbildningar – både digitala och fysiska.
Exempel:Att låta medarbetare gå en kurs i projektledning eller Excel.
Formella metoder passar bra när du är ute efter erkända certifieringar eller meriter. De medför ofta tydlig struktur och mål.
Nackdelen med dessa metoder är att de är tidskrävande, ofta kostsamma och riskerar att medföra att lärandet stannar vid teori och inte följs upp i praktiken.
En tydlig effekt på kompetensutveckling är som nämnt tidigare förändrade arbetssätt och tydlig praktiskt implementering i vardagen. Dessa kan vara svåra att uppnå med formella punktinsatser.
Digitala metoder
Digitala metoder för kompetensutveckling gör lärandet tillgängligt för alla och möjligt att anpassa efter tid och behov. E-learning, microlearning och webbinarier är exempel på digitala och flexibla metoder för att bygga kunskap löpande i organisationen.
Exempel: Tillgång till en lärandeplattform med onlinekurser, där varje medarbetare kan lära i sin egen takt och när det passar bäst.
Digital kompetensutveckling har många fördelar men de främsta är att lärandet blir flexibelt, skalbart och ofta mer kostnadseffektivt.
Till skillnad från yrkesutbildningar, konferenser och kurser som kräver att medarbetaren deltar vid en specifik tid och plats öppnar digitala metoder som E-learning och onlinekurser upp för en mer integrerad kompetensutveckling. Medarbetaren får möjlighet att förlägga lärandet till en passande tid och kan genomföra utbildningen i sin takt. Att flera medarbetare kan lära sig samma sak men på sina villkor är en av de vanligaste orsakerna till att organisationer väljer just digitala metoder för kompetensutveckling.
Men givetvis kommer även dessa metoder med sina svårigheter. En ökad flexibilitet ställer högre krav på självdisciplin för att medarbetaren inte ska prioritera ner lärandet. Det är därför extra viktigt med en tydlig dialog mellan chef och medarbetare och där målsättning och uppföljning definieras i ett tidigt skede.
Informella och sociala metoder
Lärande sker inte bara i utbildningssalar. Mentorskap, erfarenhetsutbyte, feedback och coachning gör att kunskap sprids naturligt i vardagen. Att dela lärdomar i team eller mellan kollegor stärker dessutom gemenskap och engagemang.
Exempel: Att para ihop en erfaren medarbetare med en ny kollega för att sprida kompetens internt.
Informella och sociala metoder leder ofta till ett naturligt och konstnadseffektivt lärande i vardagen. För att lyckas med dessa metoder krävs en tydlig struktur och ett engagemang från samtliga involverade, så att lärandet verkligen blir av.
En risk med dessa metoder är att de är svåra att mäta och insatsen kan därför vara svår att utvärdera. Därför är struktur, målsättning och uppföljning viktiga aspekter att ta med redan i planeringsstadiet.
Oavsett vilken metod du väljer är det viktigaste att lärandet sker kontinuerligt.
Att skapa en kontinuerlig lärandekultur som håller i längden är inte svårt. Våra tips lär dig hur: Så får du kontinuerligt lärande att hända.
Steg 4: Mät resultatet av kompetensutvecklingen
För att verkligen se att insatsen har gett effekt i vardagens behöver du följa upp hur ny kunskap omsätts i handling och hur dessa påverkar verksamhetens mål. Det handlar om att se hur beteenden, prestationer och resultat förändras efter genomförda utbildningsinsatser.
Så, hur mäter man effekten av kompetensutveckling? Tricket ligger i goda förberedelser och en tydlig mätning av kompetensen inför utförd kompetensutveckling.
Låt oss förtydliga hur du steg för steg mäter effekten av kompetensutveckling genom ett fiktivt exempel.
Stefan är projektkoordinator och behöver utveckla sin AI-kompetens. Hans roll kräver att han hanterar dokument, möten och rapportering i Microsoft 365 – men företaget ser att många administrativa moment tar onödigt mycket tid.
Målet är att använda AI-funktioner i Microsofts verktyg (t.ex. Copilot i Word och Excel) för att frigöra tid och öka effektiviteten.
Steg 1 – Före utbildningen: självskattning och nulägesdata
- Stefan gör en självskattning och bedömer sin förmåga att använda AI-funktioner i Microsoft 365.
- Stefans chef samlar baslinjedata: hur mycket tid Stefan lägger på dokumentation, rapportering och mötesanteckningar per vecka.
- Han gör ett quiz för att identifiera kunskapsluckor.
Lär dig skapa quiz för att testa, bedöma och förbättra din verksamhet: Mät kunskap med quiz
Steg 2 – Under utbildningen: praktisk tillämpning
- Stefan går en digital kurs hos Moderskeppet om hur man använder Copilot i Microsoft 365.
- Han testar funktioner som att låta Copilot sammanfatta mötesanteckningar, skriva mejlutkast och skapa Excel-formler automatiskt.
- Under kursen får han korta microlearning-övningar kopplade till konkreta arbetsuppgifter.
Steg 3 – Efter utbildningen: uppföljning och mätning
- Efter utbildningen gör Stefan ett eftertest via quiz för att jämföra sina resultat med före-testet.
- Hans chef följer upp med en kompetensdialog för att bedöma hur lärandet har omsatts i praktiken.
- Företaget mäter samma nyckeltal som tidigare: tid för rapportering, antal manuella moment och felmarginal i rapporter.
Resultat:
- Stefan sparar i genomsnitt 2 timmar per vecka tack vare AI-funktionerna.
- Kvaliteten på rapporterna ökar, och han upplever högre motivation eftersom han lägger mer tid på analys och mindre på rutinuppgifter.
Steg 4 – Intern spridning och byggande av lärandekultur
- Stefan delar sina nya kunskaper i ett internt lunchseminarium.
- Kollegor inspireras att gå samma kurs
- Företaget dokumenterar effekten i ett enkelt ROI-underlag:
Minskad tidsåtgång: 2 timmar/vecka × 10 medarbetare × 46 arbetsveckor = 920 timmar frigjord tid per år.
Ökad kvalitet och engagemang i teamet.
Genom att göra mätningen till en del av processen får du ett tydligt kvitto på hur kompetensutvecklingen gör skillnad, både för individen och för organisationen i stort.
Hur tar man extern hjälp med kompetensutveckling?
Du tar extern hjälp genom att samarbeta med en kompetenspartner som kan analysera era behov, planera insatser och leverera utbildning som stärker organisationen.
En kompetenspartner fungerar som ett strategiskt stöd i allt från nulägesanalys till mätbara resultat av era kompetensutvecklingsinsatser.
En extern partner kan hjälpa till med:
- Behovsanalys och kompetenskartläggning
- Rådgivning och planering av utbildningsinsatser
- Tillgång till aktuella kurser, verktyg och digitala plattformar
- Uppföljning av lärande och effektmätning
Som Sveriges ledande plattform för digital kompetensutveckling hjälper vi hundratals organisationer att planera och genomföra kompetensutveckling.
Vi stöttar dig i allt från behovsanalys till planering av utbildningsinsatser. Du får tydliga rapporter som visar dina medarbetares utveckling över tid och självklart alltid ett aktuellt och uppdaterat utbud av onlinekurser som utvecklar dagens, och framtidens, viktigaste kompetenser.
Vill du se hur det kan fungera i praktiken?
Boka en demo och upptäck hur Moderskeppets onlinekurser ökar kompetensen hos både små och stora grupper av medarbetare.
Tre tips för att lyckas med kompetensutveckling
Lärandet sker inte av sig självt. Att lyckas med kompetensutveckling handlar om att bygga lärande som genomförts och håller över tid. Det kräver ledarskap, tydliga mål och en kultur där kunskap värderas.
Som ledare finns det mycket du kan göra för att ni ska lyckas med er kompetensutveckling. Genom att prata om lärande i vardagen, följa upp utvecklingsmål och ge feedback på hur ny kunskap används i arbetet bygger du en lärande kultur som skapar förutsättningar för att det kontinuerliga lärandet blir en del av arbetsvardagen.
1. Ge tid för lärandet
Att sen en kurs “när du får tid” fungerar sällan. Dina medarbetare behöver få tid avsedd för sitt lärande. På Moderskeppet har alla anställda 2 timmar kompetensutveckling i veckan. Hjälp medarbetarna att boka in tiden i kalendern och gör den helig. För lärandet är lika viktigt som andra arbetsuppgifter. Att prioritera tid för lärande är en signal att du värdesätter och uppskattar er lärandekultur.
2. Lär tillsammans
När flera kollegor lär sig samma sak blir vinsterna större. Det blir enklare att lösa problem och komma framåt. Dessutom är det lättare att våga testa nytt med stöd från sina kollegor.
Bestäm kurser som alla ska se och avsätt tid för att reflektera ihop. Kanske som en kort kurscirkel, en Lunch & Learn eller som en punkt på veckomötet.
Många av Moderskeppets kurser har tillhörande arbetsmaterial som hjälper er att implementera er nya kunskap i praktiken och komma igång direkt.
3. Få med dina nyanställda
Att anställa en ny medarbetare är ofta tidskrävande. Nya system, rutiner och verktyg ska läras in. Samtidigt som medarbetaren ska hitta sin plats i teamet.
Planera in vilka kurser dina nya medarbetare ska se redan i onboardingen. Teamet slipper lägga onödig tid på att upprepa samma genomgångar igen och igen samtidigt som den nyanställda får en tryggare och smidigare start.
Vi har givetvis en hel kurs om hur du lyckas med lärande i arbetslivet. Dina medarbetare får nycklar och smarta knep som gör att kompetensutvecklingen blir av. Och ger resultat.
Gratis kurs: Lyckas med kompetensutveckling
Josefina Sahlin (vår vd) och Ulrika Jakobsson (Customer success manager) kan det där med kompetensutveckling. I vår kurs, Lyckas med kompetensutveckling, förmedlar de sin kunskap vidare till dig. Du lär dig att prioritera rätt, identifiera behov och följa upp lärandet. I kursen får du verktyg som ger största möjliga effekt – både för dig och ditt team.
